Em vigor desde meados de novembro de 2017, a nova lei trabalhista – Lei nº 13.467, sancionada em julho pelo presidente Michel Temer – promoveu, entre diversas mudanças, a criação de uma nova modalidade de contratação e vínculo de emprego que até então não existia no país: o trabalho intermitente.

Essa nova categoria de serviços quer permitir que as empresas contratem funcionários para trabalhar de forma esporádica e não mais rotineira, somente nos casos em que houver demanda justificável para fazer uma convocação.

Não há, portanto, a necessidade de que ele cumpra a tradicional jornada de trabalho definida em 44 horas semanais, como ocorre hoje com o trabalhador regular no chamado contrato CLT (regido pela Consolidação das Leis do Trabalho).

Em retribuição, o pagamento será feito apenas pelo período em que o serviço foi prestado, fazendo com que o profissional receba um determinado valor, definido de maneira prévia, de acordo com o tempo em que foi efetivamente contratado para trabalhar.

Essa nova modalidade de contrato trabalhista quer mudar a dinâmica e a forma das contratações temporárias e da relação entre empregado e empregador que eram conhecidas e praticadas até então no Brasil. Embora já esteja em vigor, ainda não se sabe como e quando as empresas e os trabalhadores passarão a fazer valer e a dar eficácia a tal medida.

Até agora, o que se tem de concreto é que a inclusão do contrato de trabalho intermitente nas discussões que pautaram a aprovação das novas regras trabalhistas, ainda antes da sanção da presidência, foi alvo de críticas desde o início, quando especialistas de diversas áreas acusavam a nova modalidade de promover grande precarização e perda de direitos para o trabalhador e para a sociedade.

Para o governo, a justificativa dessa forma inédita de trabalho é acreditar que aumentará a oferta de vagas de emprego.

A regulamentação desse novo modelo de contrato trabalhista, os pormenores de sua aplicação e funcionamento e os impactos que ela passará a ter nas empresas e também na vida do trabalhador serão o tema do presente artigo a partir de agora.

1- O QUE É UM CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE?

Enquanto na relação de emprego clássica o trabalhador fica à disposição do empregador durante tempo indeterminado a partir da contratação e assinatura da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), no trabalho intermitente acontece o contrário.

Previsto pelo art. 452-A da nova legislação trabalhista, essa nova modalidade de contratação autoriza e regulamenta a realização de trabalhos esporádicos de um determinado profissional para uma determinada empresa, sem a necessidade de rotina e jornada fixa.

Com isso, o empregador está autorizado a formalizar vínculos de trabalho somente quando sentir necessidade, convocando pessoas pré-selecionadas e já contratadas de forma antecipada, apenas nesses momentos que demandam maior mão de obra.

Nesse sentido, orienta o referido art. 452-A da nova legislação trabalhista que menciona o contrato de trabalho intermitente: “considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria”.

Funciona assim: a empresa mantém um contrato de trabalho com um determinado profissional que fica à sua disposição até que haja a necessidade de chamá-lo para prestar algum tipo de serviço específico nos dias e horários que forem mais convenientes para a própria organização.

Ou seja: o referido funcionário não precisa cumprir jornada profissional diária e, enquanto a convocação não ocorre, ele não recebe nada por esse período em que fica à espera.

No entanto, assim que a empresa sentir a necessidade de ampliar sua produção e estiver interessada em receber a prestação de serviços desse referido funcionário, poderá entrar em contato para oferecer a oportunidade.

Esse chamado deve ser feito por qualquer meio de comunicação eficaz, seja por telefone ou até mesmo por WhatsApp ou Messenger, por exemplo, desde que o trabalhador tenha acesso a esses meios e faça uso deles.

O aviso prévio, nesse sentido, precisa ser feito com pelo menos três dias de antecedência, conforme preconiza a lei, para que o profissional possa se programar, ou, então, negar o chamado. Recebido o convite, o empregado terá o prazo de um dia útil para dar uma resposta à empresa. Se não o fizer, restará presumida a recusa da oferta.

Essa postura, ao contrário da relação de emprego clássica, não caracterizará ato de insubordinação ou indisciplina, nem dará motivo para a dispensa e rescisão do contrato por justa causa. No trabalho intermitente, o trabalhador é dono do seu próprio tempo e tem liberdade de aceitar ou não o chamado para o serviço, sem risco de sofrer penalidades.

Essa orientação está expressamente disposta no parágrafo 3º do referido art. 452-A, em que se lê que “a recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente”.

A subordinação ao empregador só estará configurada a partir do momento que o profissional aceitar a convocação da empresa. Quando isso acontecer, passará a prestar serviços à organização pelo tempo que for necessário e acordado antecipadamente entre os dois.

O período de duração é indiferente e pode representar horas, semanas ou meses, por exemplo, dependendo do interesse da empresa.

Não há, portanto, a garantia uma jornada mínima ou máxima de trabalho, mas os pormenores do contrato, como o período de duração e o horário em que deverá se apresentar, deverão ser expostos e claramente indicados ao trabalhador antes do início da prestação de serviços. Isso porque ele precisa ter condições de analisar a proposta e decidir ou não pela sua aceitação.

2- QUAL O TIPO DE REMUNERAÇÃO QUE O TRABALHADOR TERÁ DIREITO APÓS O TRABALHO INTERMITENTE?

Depois de completar a prestação de serviço no período estipulado em contrato, o funcionário terá direito a receber o salário a que tem direito e que foi oferecido a ele no início do trabalho.

A totalidade da remuneração será exclusivamente baseada na duração do período em que ele efetivamente trabalhou, diferente, por exemplo, do que acontece com o regime tradicional de contratação, via CLT, em que o salário é pago levando em conta 30 dias corridos de trabalho, incluindo aqueles que o profissional ficou em casa.

Como já mencionado, o valor a ser pago ao trabalhador intermitente já estará definido em contrato firmado anteriormente pelas partes, já que a remuneração por hora será sempre a mesma em todas as convocações e não pode ser alterada a cada convocação diferente.

Além disso, o referido contrato deve ser feito por escrito e apresentar, de forma exata, o valor que será pago pela hora trabalhada. O total não pode ser inferior ao chamado “valor horário” do salário mínimo, nem ao salário dos demais empregados que já exercem a mesma função na mesma empresa, seja em contrato intermitente ou não.

Além da remuneração básica, o trabalhador terá direito a receber também:

– Férias proporcionais com acréscimo de um terço, já que o trabalhador geralmente receberá as férias em dinheiro ao invés de gozá-las. Mas atenção: a cada 12 meses, o empregado adquire direito a usufruir um mês de férias nos 12 meses subsequentes, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador;

– Décimo terceiro salário proporcional ao período trabalhado;

– Repouso semanal remunerado (o domingo ou dia de folga da categoria);

– Adicionais legais, como hora extra, se for o caso.

O recibo de pagamento deverá conter a discriminação de cada um desses valores, para que o trabalhador consiga entender de forma clara o que está recebendo.

3- QUANDO UM CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE DEVE SER USADO?

O contrato de trabalho intermitente pode se tornar muito interessante para a empresa naqueles casos específicos em que ela costuma depender da contratação de funcionários temporários para determinadas épocas do ano, em que a produção deve ser consideravelmente ampliada.

No comércio, por exemplo, isso é bastante comum na proximidade das festas de fim de ano. O setor de hotelaria é outro ramo que costuma apostar em profissionais temporários em vários momentos ao longo do ano, como feriadões e a chegada do calor e da temporada de veraneio ou de inverno, dependendo de onde o empreendimento está situado.

Em casos assim, o contrato de trabalho intermitente pode se tornar uma importante vantagem para a empresa, que precisa manter um banco sempre atualizado de empregados disponíveis e interessados nas demandas a serem oferecidas e que podem surgir a qualquer momento, às vezes sem previsão do próprio empregador.

Nessas situações, o contrato de trabalho intermitente pode servir como uma boa garantia e reserva de profissionais para os empreendimentos que dependem de serviço externo para satisfazer a maior demanda em dias e períodos mais tumultuados e de maior movimentação.

4- QUAL É A IMPORTÂNCIA DO CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE PARA O EMPRESÁRIO?

Como já mencionado, essa nova modalidade de vínculo trabalhista pode representar muito mais facilidade e flexibilidade para as empresas no que diz respeito à prestação de serviços, à contratação de trabalhadores, ao pagamento e à forma como o trabalho é executado.

Apesar do trabalho intermitente se tratar de um contrato temporário, a relação entre empregado e empregador se torna semelhante ao vínculo existente nas contratações regulares, via CLT, a partir do momento que o trabalhador aceita a convocação da empresa.

É quando começa a vigorar o principal elemento que caracteriza o vínculo empregatício atual: a subordinação do empregado intermitente na referida relação de emprego.

A subordinação é o componente essencial que irá permitir ao empregador exercer seu papel e seu poder disciplinar e diretivo que conduz as relações de emprego, fazendo com que o trabalhador tenha de obedecer ordens e receber supervisão durante todo o processo.

É diferente, por exemplo, de um trabalhador autônomo e de uma pessoa jurídica, que poderiam ser contratados no lugar de um profissional intermitente para evitar o pagamento de todos os direitos trabalhistas que passaram a ser exigidos pela CLT dentro desse novo modelo de contratação.

Nos casos mencionados, da contratação de um empregado autônomo ou de uma pessoa jurídica, por exemplo, não existe subordinação, já que não há vínculo trabalhista. Ambos, nesse tipo de contratação, atuam com total independência à necessidade da empresa.

5- QUAIS SÃO AS DIFERENÇAS ENTRE TRABALHO INTERMITENTE, TEMPORÁRIO E JORNADA PARCIAL?

A regulamentação do trabalho intermitente não deve se confundir com os outros modelos que já eram previstos anteriormente na legislação trabalhista, como o contrato temporário e a jornada parcial. Há diferenças entre todas essas três modalidades de contratação, conforme segue.

O contrato de trabalho temporário está adequado aos casos em que a empresa possui uma demanda extraordinária de serviço ou necessita de uma substituição temporária de mão de obra, com jornada já pré-definida.

Alterado no início de 2017 pela Lei da Terceirização, esse tipo de contratação prevê um limite de 180 dias (seis meses), consecutivos ou não, para o período de trabalho oferecido ao profissional. Também há a possibilidade de se prorrogar esse prazo por mais 90 dias (três meses), também consecutivos ou não.

Já a jornada parcial costuma ser uma opção às empresas nos casos de trabalho excedente e constante, mas em volume insuficiente para justificar uma contratação por jornada extensa, por exemplo.

Por causa disso, diz respeito a um contrato com menor número de horas – no caso, 30 horas semanais, no máximo, conforme as novas regras da reforma trabalhista. O período do contrato também é indeterminado e não há a possibilidade de horas adicionais.

O contrato de trabalho intermitente, por sua vez, não define uma carga horária mínima de horas trabalhadas. Pelo contrário: ele não possui tempo determinado, nem definição da jornada de trabalho.

Na prática, o funcionário poderia ser convocado pela empresa para prestar apenas duas horas de serviço por semana, por exemplo. Tudo vai depender da demanda e do interesse da empresa, que faz o primeiro contato. Os únicos limites existentes são o respeito ao período máximo de jornada que está garantido pela Constituição Federal de 1988 e são mantidos em 44 horas semanais e 220 horas mensais.

6- QUAIS SÃO AS REGRAS E PUNIÇÕES EM CASO DE QUEBRA DE CONTRATO?

Como o trabalho intermitente representa um contrato de trabalho firmado entre duas partes, é usual que irá respeitar as regulamentações contratuais já previstas na legislação e, portanto, gerar obrigações e deveres recíprocos a ambos os envolvidos.

Isso porque o legislador, ao elaborar a reforma trabalhista, não regulamentou de forma diferenciada a formação e a extinção do contrato de trabalho intermitente. Justamente, diante desta lacuna, devem ser aplicadas as mesmas regras previstas na CLT que dizem respeito aos contratos de prazo indeterminado.

Dessa forma, para o empregador, a incumbência existente é a de se comprometer a prover o trabalho ao empregado durante o período em que ele permanecer à sua disposição e fazer o pagamento do salário.

Por outro lado, o empregado tem o compromisso de cumprir com as atividades estipuladas dentro do prazo definido e fazer jus ao salário que vier a receber.

Como vimos, essa nova modalidade de contrato de trabalho intermitente está condicionada exclusivamente ao interesse e necessidade do empregador, conforme as demandas internas de respectiva empresa a que ele irá prestar o serviço.

Ao mesmo tempo, porém, esse tipo de contrato também confere plena liberdade ao profissional de escolher trabalhar onde quiser nos casos em que receber mais de uma convocação ao mesmo tempo.

Um dos objetivos que pautou a aprovação dessa nova lei trabalhista é, segundo o governo, a redução da informalidade no mercado de trabalho. Se vai funcionar, ainda não é possível saber.

Estima-se, por enquanto, que a opção pelo contrato intermitente ainda deve levar um tempo para acontecer, até que as empresas estejam suficientemente informadas e seguras a respeito desse novo método de contratação, em que há nítida inversão de controle do contrato trabalhista e de sua vigência pelo empregado.

Especialista em direito trabalhista, empresarial e contratual, a Carlos Henrique Cruz Advocacia pode ajudar a sua empresa a compreender melhor as nuances desse novo contrato colocado à disposição pelo sistema jurídico brasileiro, orientando de forma preventiva a respeito da maneira mais correta de agir e acompanhando os casos de dissídio coletivo que envolvem o direito coletivo do trabalho.

Fonte: CHC Advocácia